6 maneras de evaluar candidatos con pensamiento estratégico

6 maneras de evaluar candidatos con pensamiento estratégico

Fuente:Harvard Business Review,15/12/2016 10:46 am



John Sullivan



Cada organización necesita pensadores estratégicos. En una encuesta del Grupo de Investigación de Gestión de 2013, cuando se pidió a los ejecutivos que seleccionaran los comportamientos de liderazgo que eran más críticos para el éxito futuro de su organización, el 97% del tiempo decidieron ser estratégicos.


Esto se debe a que las personas que son capaces de pensar estratégicamente agregar valor de cuatro maneras. En primer lugar, al ser prospectivos, ayudan a asegurar que una organización esté totalmente preparada para un futuro difícil de predecir. En segundo lugar, su perspectiva de gran imagen ayuda a una empresa a evitar grandes problemas y conflictos conectando los puntos y viendo las interrelaciones entre los elementos del negocio. En tercer lugar, su enfoque externo mantiene a todos conscientes de las tendencias emergentes en la economía y la industria. Y cuarto, tienen una perspectiva global.

Lamentablemente, evaluar si un candidato es un pensador estratégico está lejos de ser fácil. La mayoría de la gente le dice que son si usted pregunta, y la mayoría de las evaluaciones le dan falsos positivos. La entrevista de trabajo es a menudo la mejor oportunidad para separar con precisión a las personas que tienen este talento relativamente raro del alto volumen de candidatos que sólo tienen capacidades tácticas.

No confíe en su solicitante de empleo para decirle si son estratégicos. En su lugar, utilice uno de estos seis enfoques de entrevista.

Déles un verdadero problema para resolver

Éste es el enfoque más eficaz por mucho: Proporcionar a los posibles candidatos un problema a resolver durante la entrevista. Puede utilizar un verdadero problema sin resolver, que le ofrece la ventaja de proporcionarle varias soluciones potenciales. O puede utilizar un problema que ya ha resuelto, lo que significa que ya sabrá los pasos críticos que deben incluirse en una respuesta. Con cualquiera de estas opciones, debe describir verbalmente el problema o proporcionar una descripción escrita, dar al candidato unos minutos para pensar y luego pedirles que le guíen por los pasos que tomarían para investigar y resolver el problema.

Lo que debe buscar en una respuesta variará según el problema particular que les haya pedido que resuelvan, pero hay pasos esenciales que deben incluirse en cada respuesta:
Compilar una lista de posibles problemas
Revise el plan estratégico
Revisar las previsiones multianuales de la compañía y la industria
Identificar y hacer un seguimiento de los principales factores ambientales y económicos de la industria
Identificar y consultar a los principales interesados ??a través de los departamentos y unidades de negocio
Dependiendo de la pregunta, también puede buscar estos pasos en su respuesta:
Identificar áreas funcionales interconectadas e interdependientes, incluyendo métricas predictivas
Soluciones comprobadas con sus clientes
Medir el éxito después de la implementación y utilizar los datos para realizar ajustes

En la mayoría de los casos, la omisión de un paso crítico, como la comprobación con el cliente sería un claro factor de declinación para cualquier candidato.

Además de evaluar los pasos individuales, también debe buscar una respuesta que incluya demasiados pasos tácticos y no lo suficiente de un enfoque estratégico.

Pídales que revisen un plan estratégico defectuoso e identifiquen problemas potenciales

Una segunda táctica consiste en proporcionar un borrador preliminar del plan estratégico actual de su organización o departamento y pedir a los candidatos que identifiquen fallas u omisiones importantes. Puesto que usted ya conoce los problemas que ocurrieron, debería ser relativamente fácil evaluar la capacidad de un candidato para identificar problemas potenciales. Si el individuo no puede encontrar un porcentaje significativo de lo que sabe ser los defectos y las omisiones, es poco probable que sean un pensador estratégico.

Preguntas específicas para la entrevista

Hay varias preguntas que pueden revelar si un candidato tiene habilidades de pensamiento estratégico:
¿Cómo haría usted para conectar los puntos e identificar las interrelaciones e interdependencias en un plan estratégico propuesto?
Cuando usted está trabajando en un proyecto estratégico en su trabajo actual, ¿cómo se hace para identificar a las partes interesadas relevantes en toda la empresa?
¿Cuáles son los pasos que ha tomado durante su carrera para convertirse en un pensador más estratégico? ¿Qué medidas o indicadores tiene para aumentar la habilidad?
¿Cuáles son los pasos que tomaría para identificar qué candidatos para un puesto de trabajo son pensadores estratégicos? (La respuesta aquí es útil de dos maneras: le dará ideas para mejorar su evaluación y le dará una idea de la profundidad de comprensión del candidato sobre el tema y cómo se describen ellos mismos en contra de ese criterio).

Busque las frases estratégicas dentro de las respuestas a sus preguntas estándar de la entrevista.

Pocos pensadores estratégicos se etiquetan con la frase, pero afortunadamente hay muchas otras palabras que pueden indicar la habilidad: "objetivos estratégicos", "plurianuales", "funcionalidad cruzada", "aumento de la rentabilidad y márgenes", " "uniendo los puntos" “decisiones basadas en datos2 y "análisis de causa raíz". Las personas que cuantifican rutinariamente sus resultados en dólares o impactos en los ingresos tienen una alta probabilidad de ser estratégicas. Después de que un candidato utiliza una de estas frases, el entrevistador puede pedirles que definan la frase y explicar su importancia. Esto ayudará a distinguir a los entrevistados que están utilizando frases para impresionar a los que realmente entienden estas palabras y frases.

Haga preguntas que revelen cuánto valoran el pensamiento estratégico

Si pide a un candidato que liste sus capacidades de la más a las menos importantes, puede obtener una comprensión de lo importante que creen que son las capacidades estratégicas. Alternativamente, puede pedirles que enumeren algunos proyectos ideales o de ensueño que les gustaría trabajar en el futuro y luego considerar qué porcentaje de esos proyectos de sueño son estratégicos. Debido a que el pensamiento estratégico implica un aprendizaje continuo, puede pedir a los candidatos que nombren las fuentes específicas de aprendizaje que utilizan para expandir sus capacidades. Deben ser capaces de nombrar inmediatamente los recursos, y se pueden comparar con fuentes que usan sus empleados actuales. Hágales preguntas sobre la estrategia de su empresa, sus productos estratégicos, sus errores estratégicos recientes, sus competidores estratégicos y las empresas más estratégicas de la industria. Los mejores candidatos habrán hecho esta investigación por adelantado. Si no lo han hecho, debes declinarlos.

Considere las preguntas que le hacen

El candidato adecuado proactivamente hará sus propias preguntas relacionadas con la estrategia. Usted debe tomar nota del número y la calidad de las preguntas estratégicas que piden, y ser sospechoso cuando un candidato no pide ninguna. Por ejemplo, debe dar puntos positivos cuando un candidato hace una pregunta como, "¿Cómo encaja este trabajo en la estrategia corporativa?" Los mejores candidatos pueden hacer preguntas relacionadas con los cambios planificados a la futura estrategia corporativa, las oportunidades que tendrán para contribuir a la estrategia, y las cosas estratégicas que están sucediendo dentro del departamento. Debido a que los mejores pensadores están orientados a la acción, esperan que hagan preguntas relacionadas con la implementación de ideas.

A menudo me preguntan los ejecutivos qué porcentaje de empleados de una empresa debe ser pensadores estratégicos, líderes e innovadores. Mi respuesta es siempre la misma: no puedes tener demasiados. Desafortunadamente, pocas empresas terminan con un excedente de este excepcional talento, en parte porque su enfoque de entrevista no las identifica con precisión. Es hora de empezar a hacer las preguntas correctas.


John Sullivan, Ph.D., is a professor of management at San Francisco State University and an internationally known HR thought-leader from the Silicon Valley. He’s a prolific author with over 900 articles and 10 books covering all areas of talent management.

Artículo original en inglés
6 Ways to Screen Job Candidates for Strategic Thinking






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