Universia
Cada vez son más las empresas y las universidades que utilizan pruebas de aptitud para elegir a los mejores candidatos.
Las entrevistas de trabajo y el currículum vitae no son las únicas herramientas que utilizan las empresas para conocer a fondo las habilidades y competencias de los candidatos. Cada vez con más frecuencia, tanto pequeñas como grandes empresas, así como universidades utilizan test de aptitud o pruebas cognitivas.
Los primeros sirven para medir las habilidades técnicas, lógicas y matemáticas del candidato, tratando de predecir su desempeño en situaciones de interés; las segundas tienen como objetivo evaluar aspectos de la personalidad de las personas que de otra forma sería complicado deducir de la simple lectura del CV o de la conversación durante la entrevista personal.
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No siempre se componen de preguntas cerradas, a veces son situaciones e inclusos juegos y pruebas que simulan un contexto o problema frecuente en la empresa. En algunos casos, se realizan también pruebas grupales comparando varios candidatos a la vez para poner de manifiesto su capacidad de relacionarse con los demás. El objetivo es crear un ambiente relajado que permita obtener el perfil más completo del candidato.
Hoy en día los test de aptitud y las pruebas cognitivas se utilizan en la mayor parte de los procesos de selección de las empresas, principalmente para los entry-levels, perfiles juniors, graduates y programas de becas. En concreto, son una herramienta fundamental para:
- Orientación académica, para comprender qué camino se adapta mejor a las características de un joven a la hora de elegir una escuela o carrera universitaria;
- Selección en las empresas, para escoger a los profesionales más merecedores de un una oportunidad de desarrollo profesional interno;
- Proceso de selección de personal, para elegir a los candidatos más adecuados a contratar.
¿Qué son los test de aptitud?
Los test de aptitud sirven para valorar algunas competencias del candidato, midiendo, en particular, la comprensión verbal, especialmente de textos estructurados, y el razonamiento lógico y de aprendizaje. La mayoría de las veces, se basan en preguntas trampa: es decir, preguntas cuya respuesta contrasta con las información ofrecida anteriormente, cuyo objetivo es averiguar la coherencia del candidato. Los test de aptitud buscan también evaluar la capacidad de memoria.
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Pruebas cognitivas
Las pruebas cognitivas son utilizadas por RRHH para valorar algunos rasgos psicológicos y características personales del candidato: sus soft skills. Una prueba muy utilizada por los reclutadores, pero también por algunas universidades en clave de asesoramiento, es el test DISC. La prueba clasifica a las personas según una autoevaluación: los sujetos eligen entre ciertos adjetivos aquellos que, desde su punto de vista, los describen mejor.
El modelo distingue cuatro tipos de personalidad a los que se atribuyen diferentes comportamientos: Dominante, Influyente, Estable, Concienzudo. El resultado no implica que el examinado no pueda exhibir los otros tres comportamientos, solo que tiene un estilo particular.
Otras pruebas cognitivas muy populares son:
1. El test de Myers Briggs, también conocido como MBTI, cuyo objetivo es clasificar a las personas según su comportamiento con el resto del mundo, esquematizando las tipologías de individuos gracias a una serie de contrastes, las llamadas dicotomías:
- Extroversión / introversión;
- Sensibilidad / intuición;
- Razonamiento / sentimiento;
- Juicio / percepción.
2. El test 16-PF (Personality Factors), que clasifica de manera similar el comportamiento y la psicología de las personas según 16 dimensiones, organizadas por contraste: vivaz/serio, abstracto/concreto, abierto al cambio/tradicional, etc.
3. El test GAT-2, que proporciona pruebas útiles para desarrollar la capacidad de razonar lógicamente e individua a los candidatos que probablemente podrán adaptarse mejor a los nuevos requisitos laborales.
¿Cómo enfrentar los test de aptitud?
Los test de aptitud se pueden realizar online o presencialmente. Por lo general, implican una serie de preguntas o situaciones a resolver, que deben abordarse en un marco de tiempo determinado. Por este motivo, suelen ser fuente de ansiedad en los candidatos.
De hecho, lo primero es aprender a mantener la calma para evitar respuestas precipitadas que puedan reflejar de manera incorrecta las habilidades o características reales, desorientando a los responsables de la selección de personal.
Claudia Sandia, Responsable de captación y selección de talento junior de Universia, asegura que “en caso de que los test sean presenciales, es importante ser uno mismo y honestos. Cuando participamos en pruebas grupales, hay que escuchar a los demás y aportar desde nuestro conocimiento, ser flexibles y mostrar una aptitud útil para alcanzar el objetivo común”.
Por otro lado, desde un punto de vista práctico, explica Sandia, “si son pruebas online, hay que buscar un lugar tranquilo, sin interrupciones, contar con un ordenador con buena conexión a internet y suficiente batería”. Además, “es importante avanzar en el mayor número de respuestas, no ‘atascarse’ en preguntas que no comprendemos, de hecho, muchas veces eso es parte del ejercicio”. Finalmente, añade la experta, “hay que tomarse en serio los test compuestos por juegos de palabras, porque el resultado es un reflejo del candidato y resalta sus fortalezas”.
Por supuesto, puede ser muy útil entrenar con los test de aptitud disponibles en línea para acercarse a las metodologías y técnicas empleadas, así como refrescar algunos conocimientos básicos aprendidos durante la fase de formación, como por ejemplo la lógica o las matemáticas. En la búsqueda de empleo cada detalle cuenta.
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